人力資源是組織的重要資產，組織目標的達成與否都依賴人力資源管理上 的設計，組織如何激發員工發揮潛能、選取有能力的員工擔任合適的崗位、做 到人適其位、人盡其才，成為重要的課題。晉升被認為是有效的激勵方法，完 善的晉升機制能有效激勵員工持續改善，員工為滿足個人需求，加倍努力工作 爭取晉升機會，晉升除了帶來工資的增加，更重要的是帶來成就感、地位、權 力等高層次的需求，組織亦能透過公平、完善的晉升制度做到有效的人員配置， 配合組織現今和將來發展的人力需求，培養及儲備人才。 澳門現行公務人員的晉升制度來自於葡萄牙管治時的一套制度，當時晉升 制度的雛型可追溯於 1989 年，1989 年澳督文禮治推行了四個要重法令，包括 有《外聘人員章程》、《領導及指導人員章程》、《職程制度》及《澳門公職 人員章程》，俗稱為“一攬子＂法例，規範外聘人員的聘用、公務人員的任用 、職位替代、職程架構、人員晉升方式及其條件、待遇、福利、權利、義務、 紀律等，對澳門公務人員管理上作出了很大貢獻。 回歸後，澳門特區政府為順利進行主權交接，回歸初期不宜作出太大的改 變，在公務人員事務上，基本採用原有葡人管治時的公職法律制度，但隨著經 濟的發展、社會的轉變，晉升制度不能回應公務人員的需求，也沒有發揮晉升 激勵員工、用人、留人的功能，使公務人員隊伍士氣低下，有見及此，特區政 府逐漸推行公共行政改革，把舊有、不適用的規定修改過來。 現行的晉升制度是以 1989 年的制度為基礎修改過來，回歸後對其進行兩 次較大的改革，糾正過往公務人員不公平的晉升現象，延長公務人員的生涯發 展，訂立清晰的晉升程序，加入培訓作為晉升的要件。然而，這些改革並沒有 真正解決晉升制度的問題，未能使晉升發揮激勵員工的作用，晉升制度依然存 在不足的地方。晉升制度的設置沒有做到選優擇良的原則，只以審查文件的方 式進行，沒有對公務人員的能力作出審核，公務人員在欠缺競爭的情況下獲得 晉升，難以激勵公務人員積極工作；晉升制度沒有為內部人員提供更好的發展 機會、沒有提供渠道讓公務人員晉升較高的職位，員工對部門欠缺歸屬感，容 易令人才流失，使部門剩下資質平庸的員工，影響組織的工作效率；優秀的員 工與平庸的員工都能取得較好的績效評語，使績效評核未能反映員工的工作表 現，而且對優秀員工只給予功績獎賞(十天的假期或半個月的工資)，被認為激 勵作用不太，優秀與平庸的員工晉升速度一樣，制度沒有為優秀員工提供快速 晉升管道，打擊員工士氣，影響他們工作的積極性，減少對工作的投入；晉級 培訓缺乏針對性，沒有重視培訓的成效，公務人員受訓後未必能滿足工作需要， 只為晉級而培訓，而非為發展而培訓，難以提升公務人員的整體素質。 本研究將會透過人力資源策劃的概念和激勵理論來分析澳門公務人員現行 晉升制度的問題，並借鑒英國、新加坡、加拿大、美國及法國晉升的做法，對 澳門的晉升制度提出幾個改善建議，包括開放主管官職的職位，擴闊公務人員 向上流動的管道；設置不同職程的晉升機制，同一職程內的晉升未能有效激勵 員工工作，而不同職程的晉升體現地位、權力的提升，對公務人員的成長與發 展有助益；強化功績制，建立快速晉升，讓公務人員更重視工作表現的優劣， 獎優汰劣，出色的員工應獲得快速晉升的機會及更好的生涯前景；內升制、外 補制並行，當部門出現職位空缺，優先提拔部門內優秀的員工，挽留人才，如 未能發現合資格的人選，才對外公開招募人；設置晉升考試及晉升名額限制， 晉升考試能評估公務人員是否具有能力擔任更高的職位，晉升名額限制有利於 製造良好的競爭環境，推動員工努力向上；發展針對性的晉級培訓，針對公務 人員的不足而設計具針對的培訓課程，推行持續進修的風氣；提高績效評核的 效度，對績效評語設定人數比例，規定各評語等級的人數比例，按嚴格的評核 標準給予評分，同時對高級人員及專業人員推行 360 度績效評估減少直屬主管 對員工的主觀性。