本研究是一探索式研究，其目的是瞭解現行澳門的績效管理制度在專業或特性部門實施時遇到的困難，以及瞭解現行澳門公共部門績效管理制度的不足之處，並探討現行的績效管理制度是否存在針對性不足的問題，需否針對專業或特性部門設立更具針對性的特別績效管理制度，並提出可行建議。因此，本研究主要在於通過以澳門某局稽查部門作個案分析、深入訪談及問卷調查等方法，從而由一個稽查部門内部的角度出發、稽查人員及稽查部門主管的角度出發，探索現行績效管理制度在制度及實際執行兩個層面上的不足之處以及上述的針對性問題是否存在；此外，本研究將績效管理分為“績效管理法制化”、“確定目標”、“跟進績效計畫”、“實施評估”、“評核結果運用”及“評核申訴”六個面向，結合本研究個案，來對本澳現行的績效管理制度的不足之處及賓際執行時的不足、困難等作出分析，最後提出可行建議。 而在對研究對象的人員進行訪談及問卷調查後，發現現行澳門的績效管理制度在制度本身以及實際執行時都存在一些不足之處及困難，以及存在針對性不足的問題。如下： I. 方法與評核内容 • 本澳的政府部門卻沒有實施崗位分析，為針對性不足的問題形成伏筆； • 沒有由市民或民間社團及專業犀會對其進行績效評核，故欠多元的評核者，缺乏公正性、全面性及客漑性； • 部門及主管對人員的講解、 解釋及宣傅不足，讓人員對現行評核項目/評分標準感到空泛，限制積極性； • 現實中存在服務對象錯誤定位的問題，限制績效評核的真正意義，打撃人員執法積極性及熱誠； • 真正的服務對象，亦未能參與到稽查部門的績效評估中； • 評核工具、評核項目及評分標準不具針對性； II. 制度認受性及持績完善機制 • 法律法規已對工作表現評核制度的運作程序、評核項目、評語級別、評核方式、各評核表格式、晉級培訓制度、上訴程序、訴願程序、評核原則、評核目標、獎賞制度等内容予以規定，故不能由員工共同協商訂定績效考核目標、指標及標準等內容，影響其認受性，打擊其制度應有的作用； • 部門本應可通過與人員協商，由内部訂定一些規章指引去具體化、針對化這些績效管理的制度内容，但現實卻沒有實行； • 法律法規已對工作表現評核制度的内容予以詳细規定，限制了績效管理制度的修改彈性； • 缺乏定期檢討改善上述績效管理制度的機制； III. 公平與公開 • 人員對現行評核制度感到不公平，感到個人努力不能於工作績效評核結果中表現出來，從而打撃積極性； • 下級對上級的評核結果沒有公開，打擊人員對評核制度的信心，影響績效管理制度的效用；再者，主管人員不包括在評核制度内會令員工覺得不公平； IV. 獎勵方法 • 獎勵激勵作用失效，而懲罰制度亦存在不公及存在改善空間； • 欠缺團隊性質的評核及獎勵。 就上述“方法與評核内容”、“制度認受性及持續完善機制”、“公平與公開上”及“獎勵方法”這4方面的問題，筆者是出了六方面的完善建議，以改善現行績效管理制度的不足之處，建議如下： I. 對於“方法與評核内容”方面，應在與工作人員協商的基礎上，對部門的職責、崗位進行分析並編制工作說明書，並依工作說明書為崗位制定具針對性的人力資源管理制度，並依據崗位的不同，適用合適的評核工具及績效指標，並完善現行的評核工具、方式及指標體系； II. 對於“制度認受性及持續完善機制”方面，應在部門層面設立定期檢討改進機制，並應提高人員對協商績效考核目標、指標、標準、權重、考核方式及責任的參與度，使制度更切合實際需要； III. 對於“公平與公開”方面，要完善督察人員工作表現評核項目體系，在部門層面建立内部規章、指引或指示，以將現行評核項目更加具體化、針對化及完善；並加強主管/評核人員的績效管理意識及知識，向被評核人清晰仔細地講解評分標準及應公開下級對上級評核的結果。 IV. 最後，在“獎勵方法”方面應增設降級制度 、消除獎懲制度上的不公平對待以及完善人員工作表現評核制的獎勵制度。